作为人力资源管理者,在工作中总有数不尽的“坑”:
绞尽脑汁写出招聘文案,发出后无人问津,望眼欲穿也等不到合适的应聘者。
与候选人相谈甚欢,offer发送后似乎皆大欢喜,入职前一天候选人去了另一家公司。
员工入职后难以快速适应企业文化并融入团队,心理压力大,问题不断。
绩效考核的激励作用不大,甚至导致员工消极,有时不如不考核。
高薪酬并没有提升员工的满意度,也没有促使员工更加努力工作。
费尽心思组织团队活动,员工参与度不高甚至抱怨连连。
核心员工离职,不得不说再见。
未来最吃香的HR,一定懂人力资源心理学!
相信每一位HR工作中都遇到过这些“出力不讨好”的事情,丧到一定程度已经开始习以为常,屡战屡败、屡败屡战,工作中虽不出什么错,也难以有所突破。
作为一个“专业”HR,如果你想要和这些“坑”死磕到底,在HR岗位上做到地老天荒,那么就千万不要再看下去了,下文中的内容可能会导致你升职加薪,从“专业”HR变成HR“专家”,影响到你的职业生涯。
移动互联网时代,新技术正在创造着新的商业模式,组织结构扁平化、90 95后开始成为职场主力军、越来越灵活的就业方式与渠道、员工个体价值崛起、人才选择权与主动权日益提升……这些都对企业的人力资源管理带来了新的挑战,不断冲击和颠覆着企业管理模式。人力资源管理已经不仅仅承担着以往的职能及属性,正在从流程管理走向价值管理,也一定会从价值管理走向心理管理。
英国著名企业家、经济学家诺斯克特·帕金森说过:管理,即是处理各种人际关系。人力资源管理工作更是如此,从某种意义上讲,HR至少要成为半个心理学工作者。心理学能够在HR工作的各个流程中,对员工的行为趋势进行科学预测,并对员工加以控制以及引导。借助心理学,HR能够更好地选人、用人、管理人,从而促使企业的人力资源管理达到良好的效果。
在这样一个快速发展、越来越关注人心的时代,HR要越来越“走心”,要将心理学应用在招聘、面试、offer谈判、培训、绩效、薪酬、员工关系及风险防控等人力资源管理的各个环节中。
一些HR认为:关注人心,不就是“己所不欲勿施于人”、“我希望别人如何待我,我就如何对待别人”吗,这样做准没错。
但现实是:“以己度人”、“同理心”的管理或工作处世方法,很多时候却不一定有效。用同样的方式对待不同的员工,有的员工深受鼓舞,有的员工备受打击,有的员工沉默不语,有的员工拍手称赞。即使情景相同,不同的人也会有不一样的反应。
HR一以贯之的工作方法在快速变化的环境中并不能百试百灵。这就需要HR做到对员工的性格、行为进行测评,针对不同性格的员工,测评他们的行为模式,预估他们的最终行为。
▲ 那么,如何对候选人或员工的性格及行为进行判断及定位?
▲ 怎样针对他们的特点选择不同的应对方式?
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