企业人力资源管理师职业资格统一鉴定的时间，2019年共有三次安排，分别是6月15日，9月21日和11月16日。

6月15日的考试在即，不知道小伙伴们都复习的怎么样啦？有一个“好消息”通知，就是6月15日的考试延后到22号才考，原因是6月15日武汉市内大多数高校都要举行全国大学英语四六级考试，考场不够啦~

又多出7天的备考时间，小编整理了5条人力备考小知识点，大家看看巩固一下啦~同时注意及时登陆网站下载自己的准考证，特别注意核实考试时间和考场地址~

千万不要6月15日到考场，参加四六级考试啦~~

1.现代企业组织结构的类型：有直线制，职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。

来分别看看结构图（顺序依次为:直线制，职能制，直线职能制，事业部制），

记得看图回顾一下他们的优缺点分别是什么呢~

2.工作说明书的内容一般包含哪些？

一、基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期。

二、岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。

三、监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向的联系。

四、工作内容和要求。是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。

五、工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调，相一致。

六、劳动条件和环境。指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。

七、工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。

八、资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。

九、身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。

十、心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并做出具体的规定。

十一、专业知识与技能要求。

十二、绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。

3.劳动定额完成程度指标的计算方法？

按产量定额计算：

产量定额完成程度指标=（单位时间内实际完成的合格产品数量÷产量定额）×100%

按工时定额计算：

工时定额完成程度指标=（单位产品的工时定额÷单位产品的实耗工时）×100%

4.培训需求分析的技术模型都有哪些？怎么使用？

（一）：Goldstein组织培训需求分析模型

培训需求应从组织分析（前提）、人物分析、人员分析三个方面入手。

（二）循环评估模型

每个循环依次从组织层面、作业层面和员工个人层面进行分析。

1.组织整体全面的分析，是指确定组织范围内的培训需求，反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训；关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系；

2.专业层面的分析，需要确定培训的内容及员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。工作分析、绩效分析、质量控制报告和顾客反应等，都为这种培训需求评估提供了重要信息。

3.个人层面的分析，个信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试，以及员工个人填写的培训需求问卷。

循环评估模型优势：

①从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏。

②使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层次面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”

循环评估模型不足：

工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。

（三）前瞻性培训模型

在员工当前绩效满意的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个人职业发展。但是存在着与企业战略目标相脱节的风险。

该模式的优势：

①它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义；

②可充分考虑企业发展目标与个人发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段。

该模式的不足：

①该模式建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差；

②对培训的深度、广度也较难把握；

③员工接受培训后就有可能“跳槽”。

（四）三维培训需求分析模型

是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时，引入岗位胜任力，对每个岗位胜任力进行重要性排序，并分析其可塑性。其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，再以胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。最后根据三者的八种不同组合区分出八个象限。操作复杂成本高，适合在企业中高层管理者，包括一些核心员工的培训，需求分析中应用。

5.绩效改进的方法和策略？

绩效改进是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

（一）分析工作绩效的差距与原因

1. 分析工作绩效的差距：

① 目标比较法。本期实际工作表现与绩效计划的目标对比。

② 水平比较法。本期实际业绩与上期比较。

③横向比较法。在各部门或单位之间、各下属成员之间对比。

2.查明产生差距的原因：（可借用鱼刺图）

①员工主观原因：心理、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论；体力、性别、年龄、智力、能力、经验、阅历等。

②企业客观原因：企业外部环境（资源、市场、客户、对手、机遇、挑战等），企业内部因素（组织、文化、人力资源制度等）

（二）制定改进工作绩效的策略

1. 预防性策略与制止性策略（作业前/作业中）

2. 正向激励策略与负向（反向）激励策略

采用正向激励策略时，必须制定高精度高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准。若采用行为观察法，就要设计出高精度的量表。

负向（反向）激励策略三个方面的作用：第一，对工作表现差的员工是一种“激励”，促进其改正错误；第二，对其他员工起到警示作用，促进其努力工作，达到组织要求；第三，有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制，在员工中营造良好“比、学、赶、帮、超”的组织文化氛围。

保障激励策略的有效性的四个原则：①及时性原则。②同一性原则（公正）。 ③预告性原则（警示）。④开发性原则（对执行者培训开发）。

3. 组织变革策略与人事调整策略

①劳动组织的调整。

②岗位人员的调整。

③其他非常措施，如解雇、除名、开除等。

距离考试已不足一月，建议报考企业人力资源管理师的小伙伴们围绕近三年的真题和小黄书小紫书与小蓝书合理安排复习计划。

近期的复习，建议以真题为主，做真题找考点，翻书结合前后文再回顾~

最后，祝6月考试的大家~考的全会，蒙的都对~~

同时，9月的考试可以报名了哟~

湖北省华龙职业培训学校，4A级社会组织，武汉市技能培训定点机构~

20年职业资格培训报考老品牌~

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